Jenga

Een Unizo-rapport meldt dat kmo-werkgevers een burn-out riskeren door een nijpend personeelstekort. 42% heeft al minstens één lopende vacature zonder gevolg stopgezet omdat er toch geen geschikte kandidaten reageren en 84% ervaart grote problemen bij het vinden van extra personeel. Het zorgt voor nog meer druk op onderbezette teams en uiteindelijk ook op de werkgever zelf. Is dit het voelbare domino-effect dat niet enkel bij kmo’s maar ook grote ondernemingen en overheid de geesten doet rijpen om de koe grondig bij de horens te vatten?

Bij domino kunnen de kleine steentjes ervoor zorgen dat uiteindelijk ook de grootste vallen. Wie liever met speelkaarten aan de slag gaat, kan proberen om de onderste weg te halen terwijl de bovenste fier overeind blijven dankzij de tussenliggende bruggetjes – laat ons zeggen de middle managers die hun rug rechten. Of kies je voor jenga en probeer je heel voorzichtig telkens één van de blokjes uit de onderste 15 van 18 lagen eruit te schuiven. Bij jenga moet je de drie bovenste lagen, laat ons zeggen het topmanagement, onaangeroerd laten en mag je enkel de onderliggende regionen van je structuur traag maar zeker decimeren. Wij speelden het vroeger in de light versie, waarbij je een verwijderd blokje in de doos voor inactieven mocht leggen. Je kunt die weggenomen blokjes echter ook terug bovenop de toren leggen. Welk spel je ook neemt, vroeg of laat stuikt alles in elkaar, door de druk die van bovenaf ondraagbaar wordt of door de verzwakte fundering.

Terwijl de toenemende stress ervoor zorgt dat de organisatietoren steeds meer gaten op cruciale plekken vertoont, en die zitten heus ook helemaal onderaan, komen er onvoldoende blokjes bij om die weer op te vullen of te verstevigen. De mismatch die er te vaak is tussen werkgever en werknemer – de katalysator bij uitstek voor burn-out en bore-out – bestaat helaas ook tussen aanwerver en sollicitant – een tijdbom in de war for talent. In beide gevallen draait het om vraag en aanbod en slagen we er gewoon niet meer in om de verwachtingen en behoeften van de verschillende partijen met elkaar te verzoenen. Kunnen we het tij alsnog keren of is de shift definitief en krijgen we binnenkort een nieuwe vorm van sollicitatiecommunicatie? Die zou dan als volgt kunnen gaan:

Geachte HR-manager
Ik dank u van harte voor de interesse die u in mij als werknemer toont. Na grondige overweging moet ik u helaas meedelen dat ik niet op uw sollicitatie zal ingaan. Laat me u geruststellen: ik ben ervan overtuigd dat uw onderneming bijzonder veel kwaliteiten heeft. Maar na vergelijking met andere organisaties heb ik vastgesteld dat hun profiel momenteel net wat beter bij mij past. Uw moeite is overigens niet tevergeefs want uw bedrijf wordt opgenomen in mijn werfreserve. Mocht er zich een nieuwe opportuniteit voordoen, zal ik niet nalaten u te contacteren. Ik wens u ondertussen veel succes bij de zoektocht naar de juiste werknemer. Vriendelijke groeten

Dergelijke omgekeerde wervingsprocedures zijn misschien nog niet voor morgen, maar die war for talent woedt ondertussen toch al een tijd heel hevig. Kijk naar de inspanningen die bedrijven doen rond employer branding. Het heeft soms wat weg van politici die er in de laatste rechte lijn naar de verkiezingen alles aan doen om onze stem binnen te halen. Ik las ooit dat wanneer iets te mooi lijkt om waar te zijn, dat wel eens zo is. Er zijn al ondernemingen die een leger laatstejaarsstudenten zonder voorselectie een contract voor een paar maanden geven, waarvan er nadien een aantal mogen blijven terwijl de rest elders zijn geluk kan gaan zoeken, ongetwijfeld wat kritischer.

Vraag en aanbod dus. En werknemers die de luxe krijgen om kieskeuriger te worden. Ik herinner me een presentatie rond het nieuwe werken van een jaar of twee geleden waarin, als ik het goed onthouden heb, gesteld werd dat er in ons land per gezin gemiddeld 2,1 kinderen nodig zouden zijn om de vergrijzende arbeidsmarkt in evenwicht te houden. Het cijfer lag toen op 1,2. Ik was nooit heel sterk in wiskunde maar durf toch af te leiden dat de vraag naar verse arbeidskrachten met andere woorden groter wordt dan het aanbod.

Het klassieke scenario op het ondernemerstoneel wankelt. Een werkgever is altijd een belangrijke regisseur in het leven van zijn werknemers geweest en bepaalde dan ook grotendeels diens rol. België is in vergelijking met andere landen altijd kampioen geweest van lange loopbanen in één en hetzelfde bedrijf. Volgens de statistieken veranderen we over ons volledige professionele leven gemiddeld slechts drie keer van werkgever. Sommigen slagen er in hun werkgever langer trouw te blijven dan hun partner.

De strijd voor talent zal niet enkel voor een hoger zelfbesef bij afgestudeerden zorgen maar ook bij werknemers, die meer zin krijgen in autonomie, hun carrière in handen nemen en zelfs op middelbare leeftijd plots iets totaal anders gaan doen, bijvoorbeeld een verloren gewaande droom realiseren. Ze worden de regisseur van hun eigen leven. Ze realiseren zich dat ze meer zijn dan een speelbal in een gesloten glazen kast waarin ze door een werkgever heen en weer geflipperd worden. Helaas gebeurt dat vaak pas wanneer het ronde ding al flink wat roest vertoont of danig onder me(n)taalmoeheid te lijden gehad heeft. Dan is de chemie met de werkgever ver zoek of zijn ze elkaar voorgoed kwijt. Ik geloof oprecht dat het in veel gevallen zelfs vermijdbaar was, met wat meer EQ. Mensen maken het verschil, toch?

Domino, kaartenhuis of jenga… Politiek, werkgevers en (potentiële) werknemers kijken elkaar best recht in de ogen. Een authentieke coalitie. Geen zwarte pieten. Het spel zal aangenamer zijn. De fundering stabieler.

(Wie mij vanaf het begin leest, zal hierin een stukje uit 2016 herkennen, namelijk de verwachting dat bedrijven ooit bij mensen zullen solliciteren in plaats van andersom.)